В каких случаях и на каких условиях применяется данная мера?

Апелляционный суд вынес решение по очень интересному делу. Речь шла об отстранении работницы от выполнения ею трудовых обязанностей. Работницей в деле была учительница, которая испытывала трудности в общении с двумя учениками. У этих учеников были отклонения в поведении.

Было заявлено, что работница использовала физическую силу для контроля над детьми. До завершения расследования она была отстранена от работы. Истица уволилась и заявила, что решение об отстранении было нарушением условия договора о взаимном доверии.

Апелляционный суд определил, что в данном деле условие договора о взаимном доверии нарушено не было. По мнению суда, отстранение работника от выполнения обязанностей действительно может нарушить это условие, но так происходит не всегда. В рассматриваемом случае имелись реальные основания для отстранения работницы, учитывая серьезность обвинений.

Отстранение не должно применяться автоматически даже в случае потенциального грубого нарушения. Сначала следует оценить, есть ли реальная необходимость в отстранении. Это, к примеру, случаи, когда работник может уничтожить или изменить доказательства или когда он обвиняется в действиях, угрожающих безопасности и благополучию других людей.

Срок отстранения должен быть сведен к необходимому минимуму.

Это не должно быть наказанием за совершенные проступки.

За время отстранения работнику выплачиваются зарплата и другие выплаты в полном размере. Иное может быть предусмотрено дисциплинарной политикой организации.

Если работник отстранен от выполнения своих обязанностей и есть малейшие сомнения в законности действий работодателя, всегда можно обратиться за помощью к юристу. Любые вопросы лучше решать с профессионалом и чем раньше, тем лучше.

Олег Сабельников
Sabelnikov & Partners
www.sabelnikov.com
+44 20 3588 9144

61 +