Даже самому профессиональному специалисту из другой страны порой сложно внедриться в британский коллектив и понять, чем не обидеть своих иностранных коллег. На это есть корпоративный этикет и устав, который формируется под влиянием этических принципов организации и ее целей, а также благодаря внутреннему культурному микроклимату. Некоторые правила остаются негласными, и многие руководствуются прошлым опытом работы, который мог быть получен на родине.

Существуют самые разные типы корпоративных культур, и это зависит от размера компании и ее амбиций. Функционально-ролевая модель бизнеса наиболее популярна в России и постсоветских странах. Большое внимание уделяется проработке должностных обязанностей, строгим инструкциям и четкой иерархии подчинения. Такая модель не очень гибкая и особенно эффективна для большой компании в условиях стабильного рынка. Исторически сложилось так, что в СССР, где экономика была плановая, а не рыночная, то есть вполне предсказуемая и относительно стабильная, функционально-ролевая модель бизнеса прекрасно работала. Акцент был на максимальную производительность, и считалось, что меньше работники задают вопросов, тем лучше.

После развала СССР,  примерно до 2000-х годов, экономика долго и болезненно перестраивалась, а предприятия элементарно старались выжить в условиях нового конкурентного рынка. Авторитарный стиль и иерархия оставались сильными, а система взаимодействия с руководством была плохо отлажена. Редкие предприятия оглядывались на Запад и делали лишь неуверенные попытки инвестировать в развитие корпоративной культуры. Ею вольно могло считаться все, что связано с заботой о персонале: от оплаты расходов на проезд – до в лучшем случае празднования Нового года для нетребовательных самомотивированных работников. Большинство событий организовывалось коллективом самостоятельно, и во многих компаниях такой подход до сих пор имеет место.

В Великобритании же наиболее популярны рыночная модель и «модель фокус на результат», где каждому дается возможность проявить себя вне зависимости от возраста, опыта или пола. Рыночная модель особенно популярна среди акул бизнеса, которые не боятся рисковать и ориентированы на значительную прибыль. Там работают амбициозные люди, жадные до успеха и готовые схватиться за любую возможность показать себя.

Модель «Фокус на результат» считается одной из самых гибких моделей, где порой иерархия может меняться в зависимости от нужд проекта. Должностные инструкции – это лишь формальность, которая не запрещает человеку принимать участие в решении самых разных стратегических задач.

Если сравнивать корпоративную культуру в Великобритании и постсоветских странах, то можно отметить, что здесь мотивацией работников все-таки занимается сама компания. Они привлекают сотрудников бонусами, организуют вечеринки для персонала и приглашают к участию в разнообразных благотворительных акциях. Этические нормы в организации также влияют на отношение сотрудников к руководству и своей работе.

Среди прочих у британского офисного этикета существует своя специфика:

– cчитается обескураживающим указывать кому-то на его неудачи, но если на работе существуют очевидные проблемы, то важно о них осторожно доложить «наверх»;

– сотрудника нередко могут уволить, если он нагрубил коллеге или вел себя несоответственно своему положению, в том числе на корпоративе;

– также некрасивым в глазах британцев выглядит хвастовство. При этом не стоит слишком скромничать и ждать, пока кто-то заметит ваши достижения. Довольно распространенной может оказаться стратегия взаимовыручки, когда коллега похвалит тебя, а ты – его, как только подвернется удобный случай. Можно на общей встрече рассказать остальным, например, как твой коллега помог тебе в работе над этим проектом и таким образом помочь ему рассказать остальным о своих успехах;

– отношения на работе во многом построены на лести, приглашениях попить вместе кофе и обмене любезностями. Совершенно невозможно представить, чтобы кто-то пришел на встречу и сразу же приступил к деловому разговору. Вежливо начать с пары поверхностных вопросов, немного вместе посмеяться, а потом уже погрузиться в обсуждение серьезных вопросов. Однако не стоит это путать с дружеской беседой на личные темы. Никто не ожидает, что вы станете делиться своими проблемами. Более того, это может поставить всех в неудобное положение;

– помимо подобных нюансов, есть и настоящие препятствия. Профессиональное мнение глубоко уважается, и оно может иметь вес в принятии решений, но для этого нужно постараться. Занятым людям может быть свойственна забывчивость, и если вам действительно что-то нужно, то, возможно, придется об это несколько раз напомнить. При этом стоит подать это так, что это именно ваша вина в том, что вы не напомнили о вашем деле раньше.

Перестроиться на новый стиль работы может быть нелегко. Позиция иммигрантов на фоне местных жителей не столь устойчива, и совершенно естественным образом им приходится прилагать больше усилий, чтобы преуспеть. Языковой барьер также может сильно повлиять на уровень самопрезентации, поэтому во время конфликтов с коллегами может присутствовать страх сказать что-то лишнее.

Наверное, наиболее эффективным способом их разрешения может стать элементарное извинение, хотя пересилить себя сложно, и иногда это даже кажется неуместным несправедливым. Однако, в конечном итоге, оно тушит любой пожар, и британцы, как правило, поспешат извиниться перед вами в ответ и пойдут вам навстречу.

В такие моменты можно напомнить себе о том, что ваши коллеги, кем бы они ни были, тоже могут совершать ошибки, и им тоже порой бывает страшно потерять свою работу. Поэтому они часто напоминают себе: «Поступай с коллегами так, как бы ты хотел, чтобы они поступали с тобой».

Подготовила Ксения Набока

31 +